- کاشت نهال به چگونه مي باشد؟
- سئوسايت جه تاثيري بر بالا رفتن ميزان فروش دارد؟
- حقايقي جالب که درباره گل آفتابگردان نمي دانستيد
- سايت بت فوروارد
- محتواي داپليکيت ( Duplicate Content) چيست؟
- مقايسه لامپ هاي رشته اي و متال هاليد و فلوروسنت با لامپ ال اي دي
- نکات اجرايي بلوک سيماني چيست؟
- روناتا، انتخاب اول افرادي که به زيبايي خود اهميت ميدهند
- دلبستگي در روابط زناشويي راهکارهاي درماني دلبستگي مخرب
- انواع سس هاي موجود در بازار که حتما امتحان کنيد
- سیاست های ارزیابی عملکرد
دانلود تحقیق پایان نامه رشته مدیریت
هدف از این تحقیق بررسی سیاست های ارزیابی عملکرد بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشدسیاست های ارزیابی عملکرد
مقدمه
در سال های اخیر سازمان ها توجه بیشتری به کارکنان و اعضای خود را آغاز نموده اند. و روش های بهسازی محیط کار و تشویش کارکنان را جستجو می نمایند. به باور توماس استوارت (1997) این توجه از آنجا ناشی می شود که " انسان ارزنده ترین سرمایه هوشمند" سازمان به شمار می آید. سازمان هایی که این سرمایه را از دست می دهند مانند این است که خون بدنشان را از دست داده اند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم به مدیریت عملکرد و به ویژه سیاست های ارزیابی عملکرد نیاز داریم (جزئی،130:1388) که در این نوشتاربه مفاهیم مرتبط با سیاست های ارزیابی عملکرد پرداخته شده است.تعاریف و مفاهیم سیاست های ارزیابی عملکرد
عملکرد سازمانی (OP) را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. سیاست های ارزیابی عملکرد تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد (هو ، 2008). از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزشی و توانایی آنها است. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آن ها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم سیاست های ارزیابی عملکرد را می توان به شکل زیر مفهوم سازی کرد.
سیاست های ارزیابی عملکرد = تابع (عملکرد منابع انسانی ×امکانات و تجهیزات ×تکنولوژی )
عملکرد منابع انسانی = تابع ( توانایی × انگیزش)
توانایی= تابع ( دانش و مهارت)
انگیزش = تابع (نگرش ×موقعیت) (بزاز جزایری؛17:1387) .
بطور خلاصه، می توان گفت سازمان ها می توانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آن ها و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد و سیاست-های ارزیابی عملکرد را در راستای نظرات کارکنان و بهبود عملکرد در نظر بگیرند.
سازمانها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند(بزاز جزایری؛17:1387). عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیت ها و نتایج حاصله از آن ها اطلاق می شود (عالم تبریز و همکاران؛187:1388). به اعتقاد اسکرمرهورن و همکارانش عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیت های کار فردی یا گروهی اشاره دارد (هو، 2008). آرمسترانگ عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری؛17:1387) .
همچنین هو (2008) بیان می کند که سیاست های ارزیابی عملکرد تمامی روش های ارزیابی کیفی و کمی کارها است.
سیاست های ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها و شیوه های اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد (اشنایدر و همکاران ، 2012).سیاست های ارزیابی عملکرد یک جریان بازخورد فعالیت ها و مقایسه آنها با معیارهای تعیین شده است که طی آن واحدها و عوامل انسانی از چگونگی عملکرد خود و تاثیر آن در کارایی سازمان و نظرات مسئولان در مورد نتایج بدست آمده بر اساس شاخص های معرفی شده اطلاع کسب می کنند.
دلیل دیگری که می توان بیان داشت این است که ارزیابی و اندازه گیری سه امتیاز کلیدی را برای سازمان به ارمغان می آورد که عبارتند از :1- تسهیل در تعیین استراتژی و اهداف بلند مدت مشتری مدار
2- تهیه اطلاعات برای پاسخ گویی به ذی نفعان
3- تأکید بر مشارکت عمومی کارکنان که هر کدام خود کلیدی برای پیشرفت و توسعه سازمانی هستند و می توانند بستر تغییرات سازمانی به سوی بهینگی باشند.
امروزه ما اطلاعات کمی در ارتباط با عملکرد سازمانی بویژه بخش عمومی و دولتی داریم و باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد یک پدیده بسیار پیچیده است . دلیل اصلی آن است که بکارگیری آن هم برای مدیران و هم برای بخش های مورد ارزیابی یک معمای بزرگ خواهد بود. بویژه زمانی که پژوهش های اساسی در برنامه ها و نقش های استراتژیک سازمان دیده نمی شود (گومز و همکاران ، 2014).ارزیابی عملکرد سال های متمادی است که در بخش دولتی و خصوصی در اغلب کشورهای پیشرفته جهان و تعدادی از کشورها در حال توسعه بکار گرفته شده است . در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می گردد. گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حدود مرزی که بابت آن در نظر گرفته می شود، ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاه ها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواسته ها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولت ها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدف های پیشرفته و توسعه و برقراری نوعی تبادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می گردد. ارزیابی به عنوان یکی از عملکردها و وظایف مهم مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هست و زمانی برنامه-ریزی و طراحی های انجام شده در مورد سازمان مثمر ثمر خواهد بود که مبنای یک نظام ارزیابی سنجیده شود و نواقص آن رفع شود.
امروزه یکی از بیماری های جدی مدیریت مخصوصا در کشورهای جهان سوم که به سمت صنعتی شدن و همچنین دنیای اطلاعاتی حرکت می کنند، عدم کنترل و ارزیابی برنامه ها، افراد و سازمان و برگزیدن سیاست های ارزیابی عملکرد نامناسب است (چیو و همکاران،2012). قبل از دهه 1980، فرایند ارزیابی عملکرد سازمانی از طریق محاسبه هزینه مشخص می شد که بر شاخص های مالی انتخابی مانند سود و بازگشت سرمایه تاکید داشت. به دلیل تمرکز تنها بر شاخص-های مالی، به این روش انتقادات قابل توجهی شد. منتقدان استدلال می کردند که تاکید بر شاخص های مالی ممکن است تنها به ترویج تفکر کوتاه مدت منجر شود. جانسون و کاپلان (1987) از نخستین نویسندگانی بودند که در مورد روش سنتی مبتنی بر هزینه برای اندازه گیری عملکرد سازمانی انتقاد نموده بودند.
در این فرایند، آ ن ها نیاز به روش اندازه گیری عملکرد یکپارچه را درک کرده اند. در این زمینه، مک نیر و ماسکونی نیز نیاز به روش اندازه گیری عملکرد یکپارچه را بیان کرده اند. آن ها نیاز به هم ترازی معیارهای مالی و غیر مالی را درک کرده اند. در اواخر دهه 1980، برخی از چارچوب هایی که برای ارائه یک تصویر جامع تر از ارزیابی عملکرد تلاش می کردند در ادبیات شروع به کار نمودند. در همین حال، انتقاد از روش ارزیابی عملکرد سنتی ادامه داشت. در پاسخ به انتقادات، تعداد زیادی از سیاست های ارزیابی عملکرد (PMSs) برای گسترش فرآیند اندازه گیری عملکرد مطرح شدند. این سیاست ها عبارتند از SMART، ماتریس ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن و سیستم ارزیابی عملکرد پویای جمعی و ... (گومز و همکاران، 2014).
در پژوهش های متعددی بیان شده است که اولین مطالعات مربوط به ارزیابی عملکرد تحت چهارچوب CAPM توسعه یافت. از میان سیاست های ارزیابی عملکرد می توان به آلفای جنسن CAPM، نسبت شارپ و معیار ترینور اشاره نمود. برای مثال روش آلفای جنسن برای ارزیابی عملکرد مدیران است که به مدل های چند عاملی تعمیم داده می شود. در واقع، این ایده، یک مدل مرجع ارائه می دهد که به درستی میانگین بازده دارایی ها را توضیح می دهد. از این نظر، این روش برای ارزیابی سرمایه گذاری ها ضروری است. ارزیابی عملکرد مدیران یک مسئله بسیار رایج در ادبیات تجربی مالی است. این موضوع به دلیل پیامدهای آن اهمیت دارد (مورنو و رودریگز ، 2012). به منظور انتخاب سیاست های مناسب ارزیابی عملکرد، باید اول، اهداف ارزیابی، کاملا توسط مدیران پروژه تعریف شود (چیو وهمکاران، 2011).
ایرس (1989) اشاره کرد که می توان با توجه به پرونده های حقوقی کارکنان استفاده از ارزیابی عملکرد را عامل تنزل رتبه، عدم ارتقا، فسخ اشتغال، یا اخراج کارکنان در نظر گرفت. در بررسی پیامدهای قانونی مرتبط با استفاده از ارزیابی عملکرد در اقدامات منابع انسانی، مارتین و بارتول (1991) تایید کرده اند که سازمان ها باید برای توجیه منطق خود از نحوه استفاده ارزیابی عملکرد جهت شناسایی افرادی که برای کوچک سازی انتخاب شده اند، آماده شوند (اشنایدر و همکاران،2012).
انواع سیاست های ارزیابی عملکرد
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت می توان سیاست های ارزیابی را به صورت زیر دسته بندی نمود (یزدانی،85:1385):
الف ) ارزیابی مالی : این ارزیابی توسط نسبت های مالی و یا گزارشات و روش هایی نظیر سود و زیان ، بودجه بندی ، تطابق بودجه ، هزینه یابی بر مبنای فعالیت و .. صورت می گیرد.ب) ارزیابی منابع انسانی : این ارزیابی توسط روش هایی نظیر کارسنجی ، انتخاب اجباری ، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی و ... صورت می گیرد.
ج) ارزیابی فرایندهای تولید: این ارزیابی توسط روش های زیر انجام می گیرد.
• روش های آدام اسمیت
• کارسنجی تیلور
• کنترل پروژه
• کنترل کیفیت آماری
• مدل های برنامه ریزی کنترا تولید
د) ارزیابی فرایندهای مدیریت : این ارزیابی به روش های زیر صورت می گیرد.
ایزو 9000-140000
مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت کیفیت جامع
جایزه مالکوم بالدریچ
نظام مدیریت هوشین
خودارزیابی
کارت امتیازی متوازن
مدل های بلوغ
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
دیدگاه ذی نفعان
مدل های کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و ...(یزدانی،85:1385).
در اینجا برخی از سیاست های ارزیابی عملکرد توضیح داده شده است.
• روش ارزیابی عملکرد یکپارچه
تاکید محققان بیشتر بر ترویج رویکرد مورد به مورد برای ارزیابی عملکرد سازمانی در مقابل تئوری یکنواخت ناشی از چارچوب ها بود. بنابراین ادبیات ارزیابی عملکرد، برخی از دستورالعمل ها و ویژگی های مربوط به سیستم های ارزیابی عملکرد یکپارچه را بیان می کند که به شرح زیر است (گومز و همکاران،2014):
باید اطلاعات غیر مالی مربوطه، بر اساس عوامل کلیدی موفقیت هر کسب و کار منعکس شود.
باید به عنوان ابزار تبیین استراتژی و نظارت بر نتایج کسب و کار پیاده شود.
باید بر اساس اهداف سازمانی، عوامل حیاتی موفقیت، نیازهای مشتری باشد و باید بر هر دو جنبه مالی و غیر مالی نظارت داشته باشد.
باید اساسا به صورت پویا با توجه به استراتژی تغییر کند .
باید نیازهای مربوط به شرایط خاص را رفع کند و باید بلند گرا بوده و همچنین به سادگی درک و اجرا شود.
باید با سیستم های پاداش مرتبط باشد. و
معیارهای مالی و غیر مالی باید در چارچوب استراتژیک هم تراز و متناسب باشند (گومز و همکاران،2014).فهرست مطالب
سیاست های ارزیابی عملکرد
2-2-1) مقدمه
2-2-2) تعاریف و مفاهیم سیاست های ارزیابی عملکرد
2-2-3) سیاست های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن و اهداف آن-ها
2-2-4) انواع سیاست های ارزیابی عملکرد
2-2-5) شاخص های ارزیابی عملکردپیشینه تحقیق
2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشو
2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشورمنابع
